سياسة
كلف الموظفون غير السعداء الشركات الأميركية 1.9 تريليون دولار من الإنتاجية الضائعة العام الفائت، وفقاً لبحث أجرته مؤسسة "غالوب"، والذي وضع ملصقاً سعرياً في مكان العمل طُبع عليه تكلفة التعاسة، بحسب موقع "إن دي تي في".
وينبع هذا الرقم المذهل من شعور المزيد من الأميركيين بالانفصال عن أصحاب العمل عقب وباء كوفيد - 19، كما قامت مؤسسة غالوب بحساب تكلفة انخفاض الإنتاجية من خلال تقدير تأثير القيمة بالدولار الناتج عن عدم مشاركة الموظف ثم استقراء ذلك بالنسبة للسكان العاملين. وقالت الشركة إن إجمالي الأضرار التي لحقت بالاقتصاد العالمي تقدر بنحو 8.8 تريليونات دولار.
وكان مقياس المشاركة من استطلاعات "غالوب" يرتفع بشكل مطرد لمدة عقد من الزمن، لكنه بلغ ذروته عام 2020. وأدى الاضطراب الذي حدث في السنوات القليلة الماضية إلى انخفاض الرضا في مكان العمل، حيث قال مزيد من الموظفين إنهم لا يعرفون بوضوح ما هو المتوقع منهم، وهو أحد الأعراض، ما يقلل من المشاركة.
وأفاد الموظفون بأنهم يشعرون بمزيد من الضياع في العمل في عام 2023، مشيرين إلى مدى شعورهم بالانفصال عن أصحاب العمل. وقال الموظفون إنهم أقل قدرة على التواصل مع مهمة شركاتهم ويشعرون بقدر أقل من الرضا عن كيفية عمل مؤسساتهم، حسب ما ذكر موقع "بيزنس إنسيدر".
كذلك، تبدو المخاطر كبيرة بالنسبة للشركات لأن القوى العاملة المشاركة تزيد الإنتاجية وهذا يساعد على زيادة المبيعات والأرباح. كما أن التواصل بشكل أفضل مع الموظفين يزيد من معدل الاحتفاظ بالعاملين. وقال جيم هارتر، كبير العلماء في ممارسات مكان العمل في "غالوب"، إن وجود موظفين متحمسين يرتبط "بالكثير من النتائج المختلفة التي تهم المؤسسات".
ويرسم البحث صورة قاتمة للقوى العاملة في أميركا، لافتاً إلى أن ثلث المشاركين فقط قالوا إنهم منخرطون في وظائفهم، في حين أن نصفهم يبذلون الحد الأدنى من الجهد - وهو ما يسمى "الاستقالة الهادئة".
وحذر هارتر، وهو مؤلف العديد من الكتب حول الإدارة، الشركات من إدراك أن إشراك العمال يتجاوز "القيام بأشياء لطيفة للناس". يريد الموظفون "أن يشعروا أن ما يفعلونه في العمل يرتبط بشيء أكبر منهم".
ولمعالجة هذه المشكلة، اقترح هارتر توجيه العاملين حول كيفية العمل مع زملائهم في العمل. وعندما يتم إخبار الموظفين بكيفية التعاون مع بعضهم البعض، سيرتفع وضوح الدور إلى نحو 80% من أقل من 50%. وهذا النوع من الاستراتيجية ضروري بشكل خاص للعاملين الأصغر سناً لأنهم أكثر عرضة لتغيير وظائفهم بحثاً عن توازن أكثر إرضاءً بين العمل والحياة.
وقال هارتر: «من المؤكد أن هناك توقعاً بين القوى العاملة الجديدة أن يكون لديهم نوع أكثر من مدير التدريب الذي يفكر حقاً في تطويرهم». «إنهم يطالبون بالعمل لتحسين حياتهم، وليس فقط أن يكونوا شيئاً منفصلاً».
